In attuazione della direttiva Cee 89/91, che ha il dichiarato scopo di attuare misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute dei lavoratori durante il lavoro, la sicurezza in outsourcing è disciplinata dall’art.16 del decreto 106/2009 come “delega di funzioni”.

La delega di funzioni, conosciuta come outsourcing, è uno strumento indispensabile sul piano organizzativo in quanto funzionale al corretto adempimento degli obblighi di legge in materia di sicurezza che il datore di lavoro non riesce più ad assolvere da solo, soprattutto nelle imprese di medie e grandi dimensioni, tenuto conto anche della crescente complessità gestionale; ancora più indispensabile e rilevante se si considerano gli effetti giuridici che produce: trasferimento di obblighi ed esonero condizionato della responsabilità del datore di lavoro.

Tale trasferimento degli obblighi in materia di sicurezza sul lavoro, che non è ammesso per la valutazione dei rischi e l’elaborazione del DVR nonché per la designazione del RSPP (art.17), è condizionato alla sussistenza di determinati limiti e condizioni – cioè che risulti da atto scritto avente data certa, che il delegato possegga tutti requisiti di professionalità ed esperienza richiesti dalla specifica natura delle funzioni delegate, che attribuisca al delegato tutti i poteri di organizzazione, gestione e controllo richiesti dalla specifica natura della funzioni delegate, che attribuisca al delegato l’autonomia di spesa necessaria allo svolgimento delle funzioni delegate, che la delega sia accettata per iscritto – e non esclude l’obbligo di vigilanza in capo al datore di lavoro in ordine al corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni trasferite. Obbligo quest’ultimo, espressamente escluso invece solo nell’ipotesi di adozione ed efficace attuazione del modello di organizzazione, gestione e controllo di cui al decreto legislativo 231/2001.

Dunque, il datore di lavoro che scelga di trasferire ad altri il dovere di porre in essere i comportamenti doverosi in materia di sicurezza sul lavoro e quindi di accollarsi i relativi costi gestionali, non potrà non tenere conto del fatto che solo l’adozione del modello di organizzazione suddetto (art.30, comma 4) incide in modo importante sulla sfera della responsabilità penale personale in ragione del fatto che l’attuazione del dovere di controllo sull’operato del delegante – che non è un requisito di validità della delega – rappresenta ciononostante l’unica condizione attraverso la quale la delega può produrre uno dei suoi effetti principalmente rilevanti: l’esenzione di responsabilità del datore di lavoro delegante.

Il rischio per il datore di lavoro che abbia legittimamente deciso di dare in outsourcing le sue funzioni sulla sicurezza sul lavoro, senza però ricorrere ai modelli organizzativi e di controllo di cui al decreto 231/2011 in quanto non è obbligatorio, è che gli “venga presentato un conto salato”.

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