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Inbound Marketing

Candidature e annunci di lavoro: la fine è vicina?

12 Luglio 2019 di  Golem

Come cambia il digital recruiting nell'era dei social: come avanzare candidature e come si svolgono oggi i colloqui.

Candidature e annunci di lavoro: la fine è vicina?

Correva l’anno 2005: i social network e, in generale, il web 2.0, introducevano una vera rivoluzione nel mondo del recruiting aziendale. LinkedIn era già online da quasi 2 anni, precisamente dal 5 maggio 2003, permettendo ai primi precursori del mondo digitale di inoltrare le loro richieste di lavoro a aziende con cui prima avrebbero trovato molta più difficoltà dialogare. 

 

 
E poi inizio l’era dell’inbound marketing: le imprese iniziarono a creare contenuti sulle loro pagine social e sui loro siti web, per attrarre, emozionare e fidelizzare clienti. Fino ad arrivare a oggi, dove l’utilizzo delle tecnologie digitali per il recruiting è ormai la normalità: annunci di lavoro e application form proliferano in rete, così come i software e i le piattaforme specializzate nella ricerca e promozione di offerte di lavoro. 
 
LinkedIn è passato da 100 milioni di utenti nel 2011 a 630 milioni di profili in tutto il mondo alla fine del 2018. Quella che abbiamo descritto è quindi con merito una delle piccole grandi rivoluzioni del digitale: ma ciò che è più stupefacente, come ormai sappiamo, è la capacità stessa delle tecnologie digitali di evolvere, a ritmi mai conosciuti nella storia all’essere umano. E anche quando parliamo di Digital Recruiting, il prossimo passo evolutivo sembra già scritto: la fine delle application form.
 

Trovare e coinvolgere talenti; un paradigma che cambia

Si, avete capito bene: presentare la propria "application", termine che ha quasi fatto dimenticare quello di "candidatura", potrebbe ben presto essere un trend in declino. 

I motivi sono essenzialmente questi: 
le application online danno luogo a lunghe liste di curriculum indistinti, in cui è diventato davvero difficile per i responsabili HR(se non perdendo tantissimo tempo) operare una selezione;  

✔ il mondo del lavoro si sta lentamente verticalizzando verso competenze molto tecniche: le call to action per la ricerca del personale, anche se ben costruite e specifiche, non riescono da sole a verificare l’effettiva capacità del candidato;      

✔ strettamente legato al punto sopra, i candidati con competenze tecniche elevate sono pochi e quindi molto ambiti dalle imprese, che proprio per questo si adoperano in prima persona nella ricerca e selezione;   

✔infine, oggi è lo stesso professionista che adopera una selezione delle aziende per cui sarà disposto o meno lavorare, informandosi sulle stesse tramite pagine social, sito web e il tradizionale passaparola.  

Dimenticate quindi il modello offerta di lavoro - candidatura.Questo approccio, definito Advertise & Applynel mondo HR, non è più sufficiente. A dirlo sono le stesse agenzie di selezione: Hays, nota azienda di recruiting,  giusto l’anno scorso focalizzava l’attenzione su un nuovo modello, sintetizzabile nella forma Find & Engage. Tradotto, trovare e coinvolgere talenti: segno di un cambio di paradigmache allo stesso tempo trasferisce più poteri nelle mani del candidato e pone le imprese non come mero soggetto passivo, ma come autrici del processo di ricerca. Nel futuro insomma saranno i selezionatori a individuare i prescelti, anche fra chi sta già lavorando e non è interessato a cambiare lavoro.
 

Find & Engage: elogio dei Big Data

In virtù di questo cambio paradigma, è facile intuire che anche l’ambiente HR diverrà mano a mano sempre più competitivo. Questo passaggio sarà facilitato anche da tecnologie di nuova generazione che semplificheranno (e non poco) le dinamiche di screening e analisi, potendo sfruttare un enorme quantità di big data garantiti dagli stessi ambienti digitali.  

Ma la vera e grande rivoluzione che l’approccio Find & Engage presuppone è il rapporto che il recruiter dovrà costruire per un periodo prolungato con i candidati, dando vita a un dialogo, reale o virtuale, attraverso i social network, con persone che potrebbero diventare le prescelte per una posizione in futuro. E questa, pensandoci attentamente, è esattamente la direzione dove punta una piccola rivoluzione avvenuta proprio in questi giorni. 

Stiamo parlando del nuovo algoritmo di LinkedIn.
 

Digital Recruiting: il cambio algoritmo di LinkedIn

Quando un social network cambia algoritmo non è mai indolore: lo sanno benissimo gli inserzionisti di Facebook. A volte però l’evoluzione è dovuta proprio per non rimanere indietro, rispondendo a nuove esigenze emerse dagli utenti. E proprio di questo parliamo analizzando con attenzione l’aggiornamento di LinkedIn: le dinamiche di coinvolgimento interessavano soprattutto gli utenti più attivi e celebri, mentre quelli più silenti venivano messi da parte. Per questo motivo, il social network di Microsoft ha iniziato a favorire la pubblicazione di contenuti basati sugli interessi professionali particolari e specifici. 
 
“L’obiettivo è diventare uno spazio in cui il coinvolgimento degli utenti è legato alla professione svolta, agli interessi e soprattutto alle competenze. Un post verrà messo in evidenza se è stato prodotto da un utente con interessi professionali simili a quelli di chi lo visualizza” ha dichiarato Pete Davies, responsabile della divisione Consumer Product.

Un modo velato per avvicinare e semplificare il contatto tra HR e candidato? Non abbiamo ancora abbastanza elementi per poterlo affermare, ma questo cambio algoritmo sembra puntare deciso in questa direzione. 
 

Digital Recruiting: software di nuova generazione

Ma il social network di Microsoft non è il solo a cavalcare questo cambio di paradigma. In questi ultimi anni, gli strumenti di digital recruiting innovativo sono andati via via moltiplicandosi, rispondendo a esigenze sempre più particolari da parte degli utenti, eliminando cv e application e concentrandosi sulle relazione candidato-azienda.    

Vediamo alcuni esempi:
  • Just Knock: la selezione del candidato su questa piattaforma non avviene tramite CV ma sulla base di proposte e progetti presentati. Non sono dunque le certificazioni a fare la differenza, ma quanto realmente il talento e le idee del candidato si dimostrino attinenti ai bisogni specifici dell’azienda.
  • Reallyzation: questo strumento - idea di un’azienda Italiana - si volta totalmente alla verticalità, concentrandosi sul settore ICT, notoriamente difficoltoso per i recruiter a causa della mancanza di laureati in queste materie e alla grande varietà di linguaggi e possibilità di specializzazione che contraddistinguono la professione. Grand attenzione è posta alla relazione tra azienda e candidato, che possono incontrarsi solo se manifestano reciproco interessee. 
  • Employerland: concludiamo in questo sito pioneristico, dove non solo non esistono cv e application, ma l’azienda e i candidati si trovano grazie ad una piattaforma di gaming, in cui è contenuta una vera e propria città virtuale tutta da visitare e esplorare, alla ricerca della giusta professione.

E voi siete pronti ad abbandonare candidature e colloqui “vecchia maniera”?   

 
 
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